小穎回到自己的公司上班，這時她已然結(jié)婚生子，而且憑借在另一家公司上班和在夜市擺攤她憑自己的力氣攢下了五百多萬元的存款。而且做為中高層的管理者及優(yōu)秀管理崗她還獲得了這家公司的獎金和福利分紅。這些榮譽也是對小穎工作能力的認可和肯定。
當她收獲了這些并回到自己的辦公室后，她取消了晨會和下午會，當然也取消了主管們加班狀態(tài)下的加班費。這段時間這可是一大筆支出?，F(xiàn)在她需要做一個狀態(tài)調(diào)整。先讓自己成為這個公司的員工，然后才是決策者。
回到公司的第一天，沒有晨會，沒有歡迎會，也沒有任何其他形式的匯報會。許多人甚至不確定小穎做為公司的法人到底回到公司沒有。小穎來到自己的辦公室，里面已清潔收拾整齊，各主管們很自覺地把這段時間的整個工作總結(jié)放到了小穎的辦公桌上。小穎開始一邊看總結(jié)，一邊讓各部門按照原有的節(jié)奏繼續(xù)。根據(jù)在上一家公司上班的經(jīng)驗，小穎對各部門的數(shù)據(jù)進行了統(tǒng)計和縱向橫向比較，她發(fā)現(xiàn)了一個令她很感困惑的現(xiàn)象，即在別人的公司看資料她能很快發(fā)現(xiàn)到問題的出入在哪里，但是回到自己公司，這個辦法似乎不太管用。怎么會這樣呢？她把所有部門的數(shù)據(jù)放到一塊，她發(fā)現(xiàn)了一個可能性，即這些數(shù)字因為是要給她這個決策者看的，所以已經(jīng)被人為的修飾過了。所有可能被視為問題的數(shù)字都經(jīng)過了一定程度上的調(diào)整，使無論橫向看還是縱向看都沒有大的出入且十分合情合理。但這些蓋了部門公章的總結(jié)是各自獨立完成上報的，這只能說明這種數(shù)字的調(diào)整早已成了各部門上報前的一慣地一致做法，且經(jīng)驗豐富還互相間很有默契。她可以生氣，也可以發(fā)脾氣，甚至罰款或者開除，但這些做法只能讓大家配合她哄她開心而已。要從根本上扭轉(zhuǎn)這種狀態(tài)，顯然是不能一蹴而就，更不能操之過急。小穎打算采取最原始的辦法來獲取到真實的數(shù)據(jù)。
首先，她在公司恢復員工上下班打卡制，這樣從電腦里就能自動生成想要的各種原始真實的考勤表。其次對銷售部門實行報單制，即誰的業(yè)績誰報單，購銷合同里分別加入購買方代表和銷售方代表的簽字，而所有的購銷合同及發(fā)票和支票存根都要裝入憑證中入賬。每個人的業(yè)績表格中合同號，發(fā)票號，支票號及各個對應的日期都要填寫上。這種業(yè)績表格由員工自行按時填寫并上傳到公司。這樣每個人名下的業(yè)績就能通過員工業(yè)績表格真實的統(tǒng)計出來。而各部門及公司的活動及支出只統(tǒng)計由公司報銷且記入賬里的部分。這種數(shù)據(jù)由財務翻憑證和賬本就能很快統(tǒng)計出來。公司的三大支出，購買成本支出，銷售費用支出和經(jīng)營管理支出就能基本上從未經(jīng)調(diào)整的原始數(shù)據(jù)上獲得真實的統(tǒng)計結(jié)果。這三項措施打卡制很好接受，大多數(shù)公司通常會用的辦法。對報單的制度業(yè)務員的態(tài)度是積極的，這與他們每筆的收入息息相關。至于經(jīng)費報銷制費，除了大項目由她親自審批，對各部門的日常小項目的支出從部門備用金里按標準自行支出。
通過采取這些個措施，小穎終于可以獲得比較客觀真實的數(shù)據(jù)了。這樣再來看公司各部門的數(shù)據(jù)時，真實地情況就比較明顯地反映了出來。
小穎通過公司的業(yè)績來看公司的狀況時，發(fā)現(xiàn)銷售和購買上的支出問題不大，反而是各部門的備用金內(nèi)部核算，支出不透明。雖然按人員數(shù)劃拔備用金，但備用金的支出內(nèi)容和結(jié)構(gòu)占比最能反應出部門的管理重點和管理效率。因此小穎通知財務和各部門，備用金的申領需憑支出的發(fā)票和清單來核銷之后再予補充。并且對業(yè)績好的部門和員工可斟情適當增加備用金的總額度。這樣備用金的支出就透明起來，并且與業(yè)績相聯(lián)系起來，起到了很好的激勵員工，獎勵先進的作用。
這一番操作下來，各部門多年形成的調(diào)整數(shù)據(jù)的默契發(fā)揮不了作用了。大家才慢慢醒悟過來原來數(shù)據(jù)上的小秘密已經(jīng)被發(fā)現(xiàn)了。這雖然是個小秘密，卻是管理上的疏忽，沒有真實的數(shù)據(jù)做支撐，決策就會產(chǎn)生偏差，獎懲就不能準確地發(fā)揮和起到積極的有建設性意義的作用。同時對業(yè)績實行末位黃牌制，連續(xù)三次都是最后一名的將被留崗察看一個月，名次不能往前趕超的將被公司清退。并實行金牌獎勵制，對連續(xù)三次業(yè)績第一名的實行工資調(diào)增的獎勵辦法。外勤的業(yè)績考核占比百分之八十，考勤考核占比百分之二十。而內(nèi)勤的考勤考核占比百分之六十，而業(yè)績考核占比百分之四十。
這樣外勤內(nèi)勤都有了量化衡量各自工作側(cè)重點的數(shù)據(jù)概念，人人都有目標，有方問，聊天的人少了，玩游戲人也少了。畢竟工作飯碗穩(wěn)定才是最重要。
經(jīng)過了大半年的調(diào)整，小穎公司的財務和業(yè)績都明顯有了改善和提升，小穎心里對此也很高興。這時小穎才召開了返回公司后的第一次高管級別會議。這一次大家沒有勇躍發(fā)言，而是不知道小穎會說些什么的情況下大家都謹慎表態(tài)。小穎看到這些主管們變得謹慎了，這是她樂意看到的，公司不僅需要高管們的熱情和熱烈的氣氛，更需要他們都對公司持有謹慎負責的工作態(tài)度。小穎沒有讓他們再按順序發(fā)言，而是讓他們回去寫這大半年的工作總結(jié)。誰先交上來有獎勵，誰總結(jié)的好有獎勵，對總結(jié)得最好的獎勵部門集體出游一次。這一次大家聽明白了，總結(jié)的好才是重點。什么是總結(jié)的好顯然正是對大家的考核的重點。小穎給了大家一個月的時間來做為期限。
總之這一個月對各主管們來說真是一種煎熬，估計總結(jié)又相互借鑒修改了很多遍。最后陸陸續(xù)續(xù)總算都交上來了。這一次小穎看總結(jié)前先放了所有主管們的一個月的假期，工作暫時由副主管們先負責著。雖然大家都猜不透，但也正需要修假放松一下。
一個月之后，主管們陸續(xù)回到了公司來上班。擔心的大量的人事變動并沒有像預想的那樣呈現(xiàn)出來，似乎只是放了一個假，一切工作繼續(xù)照舊著。在一個星期后，有幾個主管主動辭職了。原因是他們認為一定是發(fā)現(xiàn)了什么才放假好調(diào)查他們。于是利用假期自己找好了下一家單位。雖然來上班公司一切照舊，但他們決定采取主動，在公司發(fā)現(xiàn)什么之前先離開。離職審計很快做完，幾個申請辭職的主管很快離開了公司。隨后也有主管也要申請辭職的，小穎沒有再做任何的批準。公司真的看起來一切照舊運行。但主管們的言行都比之前更加謹慎。
應該說能自己辭的問題都是自己比較清楚的，留下來的問題都愿意主觀上去糾正。其實小穎沒有去調(diào)查任何人，也沒有去看這些總結(jié)，而是單純覺得主管們比較努力應該休息一下。
到年底各部門的業(yè)績考核和考勤考核統(tǒng)計出來后，排名一目了然。公司對優(yōu)秀部門和個人進行了表彰和豐盛的獎勵，這時大家才明白了，小穎不管主管們?nèi)绾闻?，她要的是她想要看到的結(jié)果。這不還是以前的那個令人熟悉的小穎嗎？只是感覺不太好忽悠了。于是主管們把總結(jié)這樣的工作交給了秘書和副職去操心，而他們則開會專心做筆記，記下小穎說了些什么，重點又有哪些，對于小穎下發(fā)的文件他們愿意花更多時間去琢磨。不管他們想說什么，想做什么，小穎更在意的是她想做的事及想要看到效果。所以主管們很默契地開始研究和考慮小穎想的是什么，希望他們?nèi)プ龅氖鞘裁础π》f來說，只有看到部門業(yè)績很突出，且管理達到了她很贊賞的效果，她才會把這個部門主管寫的總結(jié)找出來仔細地去一一地與現(xiàn)實實際對照一下。
通過讓部門主管寫總結(jié)，小穎掌握了公司運行的主動權(quán)和主導權(quán)，讓主管們從主觀上向公司的目標靠攏，從而讓整個公司的管理也開始規(guī)范了起來。