第二十八章 培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)

　　第四、建立完善的培訓(xùn)獎(jiǎng)懲機(jī)制。

　　獎(jiǎng)懲對(duì)象不僅要涵蓋人力資源部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)、培訓(xùn)師以及受訓(xùn)者，還應(yīng)該涵蓋高層領(lǐng)導(dǎo)，從而使高層提供政策、方向和支持，培訓(xùn)部提供方法、制度資源，業(yè)務(wù)部門(mén)積極配合，講師有效組織培訓(xùn)，員工積極參與，推動(dòng)培訓(xùn)工作有效進(jìn)行。

　　第五、建立規(guī)范的培訓(xùn)反饋和評(píng)估體系。

　　管理者可以使用表格收集受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反饋信息，保證組織及時(shí)改進(jìn)新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)培訓(xùn)成果的評(píng)估有利于組織總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，更好地展開(kāi)下一次入職培訓(xùn)。培訓(xùn)效果評(píng)估要堅(jiān)持過(guò)程評(píng)估和結(jié)果評(píng)估相結(jié)合。評(píng)估可采用領(lǐng)導(dǎo)觀察、深度訪談、小組討論等多種方法。

　?。?）建立新員工入職培訓(xùn)評(píng)估制度。新員工入職培訓(xùn)難度大、周期長(zhǎng)、內(nèi)容多，因此，新員工培訓(xùn)必須制度化，并對(duì)評(píng)估時(shí)間、內(nèi)容、層次、評(píng)估責(zé)任人等內(nèi)容通過(guò)制度化的方式明確下來(lái)。

　　（2）建立多層次的新員工入職培訓(xùn)評(píng)估體系。新員工入職培訓(xùn)評(píng)估體系分五個(gè)層次。第一層次是對(duì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估內(nèi)容的適用性和合理性；第二層次是對(duì)學(xué)員內(nèi)容的掌握情況進(jìn)行評(píng)估，如本企業(yè)精神的精髓是什么、規(guī)章制度的掌握等等；第三層次是對(duì)新員工角色的轉(zhuǎn)換、心態(tài)的調(diào)整、環(huán)境的適應(yīng)性等情況進(jìn)行評(píng)估；第四層次是對(duì)新員工一年后的穩(wěn)定情況進(jìn)行評(píng)估；第五層次是對(duì)新員工的成長(zhǎng)、成才情況進(jìn)行評(píng)估。

　?。?）建立動(dòng)態(tài)的新員工入職培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)。數(shù)據(jù)定性數(shù)據(jù)和定量數(shù)據(jù)收集、整理、錄入、分析評(píng)價(jià)。定性方面的數(shù)據(jù)包括：工作態(tài)度、責(zé)任心、業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)、能力加強(qiáng)等、內(nèi)外部顧客滿意度、士氣、工作氛圍等。定量數(shù)據(jù)包括：出勤率、合格率、生產(chǎn)效率、貢獻(xiàn)率、事故率等等。

　?。?）選擇評(píng)估方法。新員工入職培訓(xùn)評(píng)估按時(shí)間可以采用當(dāng)期評(píng)估、中期評(píng)估和長(zhǎng)期評(píng)估。當(dāng)期評(píng)估是在新員工入職培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容掌握和總體感受進(jìn)行的評(píng)估；而中期評(píng)估和長(zhǎng)期評(píng)估則對(duì)新員工受訓(xùn)進(jìn)入崗位后工作一段時(shí)間后對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性、企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同、融入企業(yè)等情況評(píng)估。對(duì)不同層次的評(píng)估可以采取不同的方法。對(duì)第一層評(píng)估可采用問(wèn)卷、評(píng)估調(diào)查表的方法；對(duì)第二層的評(píng)估可采用筆試、寫(xiě)感想、座談交流等；對(duì)第三層的評(píng)估可采用關(guān)鍵事件法，即通過(guò)關(guān)鍵事件的訪談測(cè)量受訓(xùn)前后角色轉(zhuǎn)化情況在行為上的變化。對(duì)第四層的評(píng)估可采用受訓(xùn)新員工流失率(含隱性流失率)評(píng)價(jià)法。第五層次可采用能力勝任特征模型、職位升遷、貢獻(xiàn)率等方法進(jìn)行評(píng)估。

　?。?）新員工入職培訓(xùn)評(píng)估總結(jié)階段。確定新員工入職培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告。根據(jù)新員工入職培訓(xùn)評(píng)估期，評(píng)估報(bào)告分為當(dāng)期評(píng)估報(bào)告，中期評(píng)估報(bào)告和長(zhǎng)期評(píng)估報(bào)告三個(gè)階段組成。第一階段評(píng)估報(bào)告主要包含是培訓(xùn)項(xiàng)目概況，包括項(xiàng)目投入、時(shí)間、參加人員、主要內(nèi)容等；第二階段評(píng)估報(bào)告主要是受訓(xùn)員工的穩(wěn)定性、崗位適應(yīng)性、積極性、融入企業(yè)等內(nèi)容；第三階段評(píng)估報(bào)告主要是員工成長(zhǎng)、員工成才等方面的內(nèi)容。

　?。?）跟蹤反饋。每一階段評(píng)估培訓(xùn)報(bào)告確定后，要及時(shí)在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行傳遞和溝通。一些企業(yè)往往忽略了這點(diǎn)而造成新員工入職培訓(xùn)評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié)，為評(píng)估而評(píng)估。新員工入職培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告應(yīng)傳遞到受訓(xùn)員工、受訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo)、培訓(xùn)主管、組織管理層。新培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告?zhèn)鬟f后，重要的是采取相應(yīng)的糾偏措施并不斷跟蹤，企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)效果調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式。

　　第五、培訓(xùn)費(fèi)用

　　眾所周知，多數(shù)企業(yè)，在員工試用期，都會(huì)工資打八折，很多人其實(shí)都不明白這另外的2層，最終留去了哪里，事實(shí)，根據(jù)費(fèi)用的性質(zhì)，這被截留的20%其實(shí)最佳用途是用于員工的培訓(xùn)，這一項(xiàng)費(fèi)用其實(shí)是培訓(xùn)的最佳經(jīng)濟(jì)來(lái)源，只是行業(yè)里因?yàn)槿鄙僖龑?dǎo)，多數(shù)老板都不愿意單獨(dú)列支這項(xiàng)費(fèi)用。所以，個(gè)人HRM/D們，盡量的去爭(zhēng)取這筆錢(qián)吧。

　　“徐姐姐，太厲害了，不虧是北大畢業(yè)的，這理論知識(shí)，讓小妹佩服的五體投地，最關(guān)鍵的還是，理論聯(lián)系實(shí)踐，總結(jié)的充分到位，太厲害了，請(qǐng)接受我的的膜拜”

　　“別崇拜姐，姐或許只是個(gè)傳說(shuō)。哈哈哈，開(kāi)個(gè)玩笑了，其實(shí)沒(méi)那么厲害的，這些都是我工作幾年，加上自己看各種論壇，結(jié)合各類(lèi)流行的人力資源書(shū)籍，一邊比對(duì)著國(guó)際集團(tuán)的現(xiàn)狀，結(jié)合同行的反饋，逐漸才總結(jié)出來(lái)的這些，母校雖然也賦予了我很多的基礎(chǔ)積累，但是關(guān)鍵的還是看自己后期的努力的，這個(gè)就是我們做人力資源的管理的同行所必須了解的，天下沒(méi)有輕松的工作，要想做得好，干出出人的成績(jī)，必須努力的自我經(jīng)營(yíng)，這個(gè)冷總那天晚上可是給我們好好上了一課啊。當(dāng)然了，不僅僅是人力資源從業(yè)者要努力的自我經(jīng)營(yíng)，其他各行各業(yè)也都是一樣。

　　畢竟大學(xué)學(xué)的知識(shí)有限，很多都是5年10年之前的知識(shí)，與現(xiàn)代職場(chǎng)的實(shí)際需求有很大的差距，所以，必須通過(guò)各種途徑，來(lái)及時(shí)的涉獵各類(lèi)對(duì)自己工作有益的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，那自我經(jīng)營(yíng)、自我學(xué)習(xí)、自我時(shí)間管理就顯得尤為重要。知道為什么28定律那么的準(zhǔn)確嗎，就是因?yàn)槿粘?，我們身邊的人，真的就是按?8的比例在生存，7成以上的人，白天上班，晚上吃喝玩樂(lè)，2-3成的人白天上班，晚上努力學(xué)習(xí)，自我提升，平時(shí)抓住任何的時(shí)間碎片，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升，所以，慢慢的就形成了這個(gè)殘酷的28定律。

　　雖然很多人都不服氣，但是比對(duì)自己的實(shí)際生活狀況，卻又是那么赤裸裸的打臉，打的啪啪啪響?！?