三個小時后，許朗瑜的車子到了G公司樓下，G公司十多位中高層已經(jīng)在會議室等著了。許朗瑜坐下后沒有多余的客套話，他就當(dāng)前狀況作了簡短的發(fā)言，然后讓每個高管說一下自己的想法?！半S便說，想到什么就說什么?！痹S朗瑜說，“我相信各位現(xiàn)在都想著離開G公司，我理解大家，所以各位不需要有任何思想包袱?！?p> 一陣沉默后，業(yè)務(wù)部的王聰先開了口：“一開始知道公司被收購的消息，我們是開心的，因為有大公司做后盾，我們都覺得公司發(fā)展壯大的速度會加快。但是沒想到，被收購后不到一個月就有兩位高管離職，現(xiàn)在兩個創(chuàng)始人也走了，還帶著那么多人。就像是被推倒的多米諾骨牌，整個公司都彌漫著恐慌的情緒，而總公司到現(xiàn)在都沒有出臺明確的措施，這讓大家怎么有信心繼續(xù)待下去？”
許朗瑜點點頭，示意大家繼續(xù)說。
技術(shù)部的林宏杰也開口道：“并購后，總公司只派了財務(wù)和人事兩名副總裁，這對我們的業(yè)務(wù)和技術(shù)沒有任何幫助不說，甚至還束縛住了我們發(fā)展的手腳。周總這幾天雖然都有找大家談話，但是人心散了，就很難再聚回來?！痹谒麄兊膸ь^下，其他中高層也都你一句我一句地發(fā)表了自己的看法。
許朗瑜耐心地聽大家發(fā)言，他的眉頭一直緊鎖著。“首先我要跟大家道歉，”他面色沉重地開了口，“因為我本人經(jīng)驗的缺乏，沒有在收購階段就給出網(wǎng)站的運營策略，導(dǎo)致給公司帶來這么大的損失。既然事情已經(jīng)發(fā)生，那當(dāng)務(wù)之急當(dāng)然是如何補救?！?p> “我在來的路上，一直在考慮要拿出真正實質(zhì)性的措施。要給出具體的文案現(xiàn)在是來不及了，我就想把我的想法跟大家說一下，各位有什么要補充的盡管提出來?！?p> “首先是要把人留住。公司之前的晉級加薪制度是怎么樣的？”
人力資源經(jīng)理張玉英接口道：“之前是按年末的KPI等級，分A、B、C、D、E五檔，E將會被勸退，D無年終獎不加薪，C年終獎是全年薪水的10%，同樣加薪10%；B年終獎30%，加薪30%；A年終獎是50%，加薪50%。但是去年末被收購后，大家年終獎金被砍掉一大半，也沒有加薪計劃，這也是很多人離職的原因?！?p> “為什么沒有執(zhí)行之前的考核方案？”
向陽公司過來的鄭玲開口解釋道：“之前的考核方案有任人唯親的嫌疑，每個部門按比例分?jǐn)偪己酥笜?biāo)，分別是A10%，B30%，C30%，D20%，E10%。這種攤派制度，導(dǎo)致部門內(nèi)跟領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系親近的員工占有很大的優(yōu)勢，而不會搞人際關(guān)系的員工則會吃虧很多，要是得罪領(lǐng)導(dǎo)的員工則會慘遭淘汰的命運，而我們又剛剛介入，對員工情況不夠了解，所以我就建議更改考核機(jī)制，適當(dāng)調(diào)低了A和B檔的獎金發(fā)放比例，將多出來的部分放到D和E的頭上。另外加薪這塊是打算優(yōu)化考核制度后再進(jìn)行，但是沒想到大家的反應(yīng)會這么激烈?！?p> 許朗瑜聽完沉思一會，問人事總監(jiān)周君南：“你這邊招人的情況如何？”
周君南回道：“原本年后人員流動是正常的，但是現(xiàn)在出去的速度比進(jìn)來的多太多，我們就是24小時連軸轉(zhuǎn)也跟不上，再加上競爭對手直接到我們門口挖人，而且開出的工資都是翻倍的。”
“這種情況持續(xù)多久了？”
“從去年底，這兩周是像決堤了一樣，攔都攔不住?！?p> 許朗瑜將右手握成拳頭，輕輕敲著自己的額頭，所有的人都凝神靜氣地望著他。
“首先是加薪的問題，暫時仍然按之前的考核方案，按年終獎的百分比來，包括D和E?？己酥贫葍?yōu)化后再做對應(yīng)的調(diào)整，現(xiàn)在最主要把人心先穩(wěn)住，讓大家靜下心來做事是首要的?！?p> “另外就是關(guān)于網(wǎng)站的發(fā)展策略。這塊就我先說說自己的想法：這次投進(jìn)來的8000萬，我準(zhǔn)備拿出50%來提升倉儲、配送和售后的服務(wù)能力；物流這塊資源總公司有優(yōu)勢，所以這塊準(zhǔn)備拿出10%的資金做整合，最終目的是縮減成本提升物流發(fā)送質(zhì)量；剩下的40%，其中30%將用于補貼用戶，我想不是自己貼錢給用戶，而是在保證商品品質(zhì)的基礎(chǔ)上采取低價策略。網(wǎng)站的最終目的是賺錢，但不是這個時候，在用戶黏度和銷售份額沒有達(dá)到30%的情況下，我們需要做的就是迎合消費者。最后的10%則用于招攬人才和留住人才，我不希望人才流失的情況繼續(xù)發(fā)生，如果接下來一周這種情況不能得到遏制的話，那么首先要走的是誰我想你們心里也清楚，就不需要我多說了。接下來，大家就圍繞這四點給出各自的意見，大家暢所欲言，不要有任何包袱?！?p> 大家發(fā)言積極性一下子高漲起來，一位中層管理說道：“現(xiàn)在網(wǎng)購的主力軍是25-35歲，這個年齡層的消費者是計算機(jī)、通信和消費類的電子商品的主力軍，所以我覺得我們應(yīng)該加強這塊的推廣力度，把低價保質(zhì)的商品重點放在這塊，既可以增強用戶黏度，也和向陽公司的業(yè)務(wù)范圍相符。”
許朗瑜聽了點點頭，一臉的贊許。
其他中層管理也紛紛發(fā)表自己的看法，例如“其他電商都在圈地建庫房，現(xiàn)在房價增長速度快，這個舉動不但可以緩解庫存的壓力，也是對土地做對應(yīng)的投資。”
許朗瑜笑道：“圈地的成本要因地制宜，低價便宜的當(dāng)然自己買進(jìn)，一線城市的只能是租地了，不過盡量把年限拉長，就算以后不用也可以轉(zhuǎn)租。我希望5年內(nèi)自己打造的物流倉儲平臺能夠支撐數(shù)百億的銷售額?！?p> “業(yè)務(wù)量上去，投訴這塊也會增多。”售后服務(wù)部經(jīng)理開口道，“呼叫中心的坐席也要提升才行，最好能夠?qū)崿F(xiàn)24小時全天候服務(wù)，另外，包括訂單咨詢，售后保修，退換貨等售后服務(wù)都需要全方位升級?！?p> “好！”許朗瑜稱贊道，“我發(fā)現(xiàn)大家都有很好的想法，這樣，今天也不早了，會就開到這里，大家回去后根據(jù)我提的這四點，分別圍繞自己所在部門的職責(zé)劃分給出對應(yīng)的策劃方案，周三下班前發(fā)到我的郵箱，周五下午會針對各位提交的方案進(jìn)行討論，匯總后將編寫成具體的文案，下月開始正式執(zhí)行。好的策劃案我們會給出獎勵，至于獎勵機(jī)制鄭玲由你這邊負(fù)責(zé)制定，周五公布?！?p> 鄭玲點頭答應(yīng)。
“關(guān)于職位的調(diào)整，COO一職暫時由我兼任，CTO一職則由向陽公司的陸建波兼任，其他職位也會在接下來的一周內(nèi)完成調(diào)整。希望能配合大家盡快讓公司回到正常的軌道。這次對公司來說是危機(jī)，對大家來說是挑戰(zhàn)和機(jī)會，希望各位能同心協(xié)力幫助公司度過難關(guān)，謝謝大家?！?p> 在一陣熱烈的掌聲中許朗瑜結(jié)束了會議。